Kündigung arbeitsvertrag aus gesundheitlichen gründen

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    Es gibt eine Vielzahl von Terminologien, mit denen Menschen das Ende der Beschäftigung beschreiben – einige von ihnen meinen unterschiedliche Dinge. Eine Kündigung aus nicht medizinisch festgestellten gesundheitlichen Gründen würde nach diesen Musterentscheidungen des Berufungsgerichts nicht als rechtmäßige Kündigung angesehen. Ja. Ungeachtet des schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers und der verfügbaren Beweise schreibt das Gesetz vor, dass die gesetzlich beschriebenen Verfahren befolgt werden müssen. Die Nichtbeachtung des Verfahrens läuft auf eine summarische Entlassung hinaus, d. h. ein Arbeitnehmer wird gekündigt, ohne die Möglichkeit zu ergreifen, sich vor einer fairen Disziplinarkommission zu verteidigen. Im Arbeitsrecht stellt die summarische Kündigung eine ungerechtfertigte Kündigung mit Folgen gemäß Abschnitt 47 und 49 (1) & (3) dar. Ein Arbeitnehmer, der eine ungerechtfertigte Entlassung vorwirft, kann innerhalb von vier Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht Beschwerde einlegen.

    Es sei darauf hingewiesen, dass die Gültigkeit der Kündigung aus den hier genannten gesundheitlichen Gründen von der medizinischen Bestimmung dieses Status abhängt. Die globale Situation, die durch die Covid-19-Pandemie ausgelöst wurde, und insbesondere die Maßnahmen, die viele Länder in diesem Zusammenhang ergriffen haben, führen für viele Unternehmen zu einer sehr schwierigen wirtschaftlichen Situation. In der Schweiz haben sich mehr als 118.000 Unternehmen mit mehr als 1,34 Millionen Mitarbeitern um Kurzarbeit beworben. Seit dem 22. April hat die kantonale Arbeitsbehörde nur im Kanton Zürich Kurzarbeit für mehr als 29.400 Unternehmen für mehr als 350.000 Mitarbeiter genehmigt. Angesichts dieser Krise wird es für einige Arbeitgeber unvermeidlich sein, arbeitsverhältnisse irgendwann zu beenden. Gibt es Situationen, in denen eine Anstellung fristlos gekündigt werden kann? Dieser Fall ist vergleichbar mit dem Fall der geordneten Quarantäne (siehe Punkt 2.1 oben). Personen mit hohem Risiko, die sich gemäß Artikel 10c Absatz 7 der Covid-19-Verordnung 2 im bezahlten Urlaub befinden, befinden sich nämlich in einer Situation, die mit einer geordneten Quarantäne vergleichbar ist: Der Arbeitnehmer wird aufgrund von Krankheit oder Unfall nicht an der Arbeit gehindert. Unserer Ansicht nach sind daher die verbotenen Fristen des Artikels 336c Abs.

    1 Buchstabe b CO nicht anwendbar und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (siehe auch oben, Punkt 2.1). Für den Fall, dass die Behörden eine Quarantäne für einen einzelnen Mitarbeiter angeordnet haben oder ein Arzt angeordnet hat, wird der Mitarbeiter aus Gründen, für die er nicht verantwortlich ist, an der Arbeit gehindert. Der Mitarbeiter ist im Besitz eines ärztlichen Attestes oder einer Bestellung, die bescheinigt, dass er in Quarantäne bleiben muss. Obwohl der Arbeitnehmer in dieser Situation (noch) nicht krank ist, gibt es In der Doktrin Meinungen, die argumentieren, dass die Unfähigkeit, zur Arbeit zu gehen, gesundheitsbedingt ist, der Fall der angeordneten Quarantäne genauso behandelt werden sollte wie der Fall, in dem der Arbeitnehmer krank ist. Folglich würden die unter Nummer 1 genannten verbotenen Zeiträume des Artikels 336c Abs. 1 Buchstabe b CO auch für die angeordnete Quarantäne gelten.

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